Корпоративный героизм – это хорошо или все-таки плохо?

O, корпоративный героизм! Как много в этих словах сладкого и притягательного для руководителей и собственников предприятий. Как бы хотелось иметь армию таких корпоративных героев, которые за родное предприятие „жизни своей не жалея“ добровольно да грудью на амбразуру:

• Нужно быстрое решение на месте – запросто 
• Ответственность на себя взять формальную – нет проблем
• Работать по вечерам и выходным, не покладая рук – с радостью
• В любой день и час готовые на рабочие подвиги – конечно, какой вопрос
• Чтобы не утруждали руководителя своими вопросами а делали, что им приказано, сказано „куда стрелять“ туда и будут стрелять без вопросов

Красиво звучит не правда ли?

Неправда! После многих лет наблюдений и размышлений на данную тему, я пришел к выводу, что основными причинами подобного героизма являются:

• Банальная глупость
• Недостаток знаний и опыта
• Слабые навыки управления проектами
• Эго
• Меркантильный интерес

Лично для меня корпоративный героизм – это ситуация когда кем-то единолично   принимается решение на проекте, без дополнительных консультаций и уточнений с ответственными специалистами, или же при игнорировании их мнения, которое часто подается под соусом спасения сроков, экономии и необходимости активных действий в глазах заказчика. Часто я просто не могу поверить, что кто-то вообще что-то подобное мог сделать, например:

• Самовольное согласование изменение конструкции
• Самовольное изменение порядка технологических и монтажных операций
• Самовольное исключении контролей и измерений
• Самовольное согласование сроков
• Самовольная замена материалов
• Самовольная замена поставщика
• итп

Детальнее о причинах:

• Недостаток специализированных знаний или образования, необходимых для понимания всех связей и закономерностей, что приводит к принятию, так любимого всеми, быстрого, но чаще всего плохого решения.
• Некомпетентность – в нашем случае – незнание или неосознавание возможных последствий своих ошибочных действий и решений.
• Недостаток фактического опыта и критического мышления, необходимого для видения ситуации целиком, такая какая она есть, и принятия взвешенного решения.
• Страх потерять имидж- актуально для топ-менеджеров в ситуации, когда неготовность принять решение на месте может выглядеть как слабость  в глазах партнера/заказчика/поставщика и бросает тень на имидж самого руководителя.
• Эго – когда я думаю, что знаю все лучше всех, что я умнее всех и чужое, а еще к тому же непопулярное, мнение меня не интересует. Особенно часто встречается, когда решение предложил сам руководитель.
• Боязнь выглядеть глупым или некомпетентным – ведет к принятию „героических“ решений не месте без уточнения деталей у специалистов, характерно для  менеджеров среднего звена.
• Желание показать себя – актуально для подчиненных и менеджеров среднего звена. Гиперболизированная лояльность, решительность, отвага и готовность выполнять любой приказ, чтобы быть замеченным топ-менеджером или руководителем своего руководителя и продвинуться вверх по карьерной лестнице.
• Искривленные приоритеты – в напряженной ситуации часто приоритет „дать решение быстро“, преобладает над „дать правильное решение“ или быстрое решение вместо экономически целесообразного. Чаще всего такие решения потом возвращаются еще большими и еще более дорогими проблемами, потому что если решение не было правильным – то это не решение, а лишь отсрочка проблемы.
• Безысходность ситуации и судорожные попытки любым способом хоть как-то повлиять на ситуацию.
• Излишний оптимизм, заложенный на вере и желании того, что повезет, а не на фактах и анализе. Но тут бы всегда нужно было готовится и к сценарию „а что, если не повезет…“. И если вы этого не делаете, то вы делаете ошибку, которая к вам скоро постучиться в дверь.
• Безответственность и глупость – непонимание и неосознавание действительных последствий своих решений, в результате качеств характера.
• Трудоголизм – это отдельная глава сама по себе. Если коротко, то если кому-то приходится работать постоянно сверхурочно, то что-то у вас в коллективе или организации настроено не так как надо. Здесь не говорим о ситуации когда сотрудник в работе прячется от своего внешнего неустроенного мира.
• Трудоголики со временем начинают работать в пол силы. Да, с учетом сверхурочных часов они в итоге сделают немного больше чем остальные, но за нормальный рабочий день меньше. Они начинают смешивать рабочие и домашние  обязанности в рабочее время: искать куда поехать на выходных или что купить в интернет магазине. Это видят остальные сотрудники, которым это либо не нравится, либо они начинают тоже расслабляться.
• Со временем трудоголики начинают себя чувствовать особенными и что фирма им чем-то обязана, требуют специального к себе отношения. Остальные „нормальные“ сотрудники будут чувствовать себя „неполноценными“, особенно если руководитель поощряет такое поведение.  

За последние несколько лет у меня сформировался достаточно однозначный взгляд на вопрос корпоративного  героизма. Я считаю подобный героизм вредным и нездоровым явлением, которое должно быть исключено из корпоративной практики и культуры, и ни в коем случае не должно поощряться руководством.

Мой опыт показывает, что решения в проектах, которые были приняты подобным образом, чаще всего были поверхностными и недальновидными. В дальнейшем требовали еще больших дополнительных финансовых и человеческих ресурсов для решения их последствий. В итоге подобные решения скорее усложнили ход проекта, чем помогли ему.

Часто корпоративный героизм связан со слабыми навыками управления проектами. Это латание дыр в проекте, с колоссальными усилиями, рисками и затратами.

Если вы периодически наблюдаете подобную картину на определенных проектах, то стоит задуматься о профессионализме менеджеров, которые их ведут.

Удачного дня и успехов в нелегком деле руководителя.

Направляйте мне свои вопросы и замечания, или пишите их в комментариях ниже. Мне важно ваше мнение и, что вы об этом думаете, возможно, у вас был свой интересный опыт, которым вы хотите поделиться.

Ваш А.J.